2025年に改正した育児・介護休業法とは？

　

介護業界で育児・介護の両立がさらに進む法改正

介護の仕事は、夜勤や変則的なシフト勤務が多く、育児や家族の介護との両立が難しいという声が少なくありません。
たとえば、「子どもが熱を出したけど、夜勤があって休めない」「親の介護が必要だけど、施設の人手不足で休みづらい」といった悩みを抱えている介護職員は多いのではないでしょうか。

こうした課題に対応するため、2025年4月と10月に「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児・介護休業法」）」が段階的に改正されました（令和6年法律第42号）。
この改正により、育児や介護をしながら働きやすい環境が整備され、介護業界で働く人にとっても仕事と家庭の両立がしやすくなることが期待されています。

この記事では、2025年改正の具体的な内容と、介護業界で働く方が知っておくべきポイントを詳しく解説します。

2025年改正の背景と目的

少子高齢化と介護離職の深刻化

日本では少子高齢化が急速に進んでおり、育児と介護の両立がますます困難な社会課題となっています。
厚生労働省「令和4年雇用動向調査」によると、介護・看護を理由に離職した人は年間約10万人に上り、そのうち約7.5割が女性です。
介護業界においても、職員自身が家族の介護を担うケースが増えており、離職の原因となっています。

男女ともに仕事と育児・介護を両立できる社会へ

今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境を整備することを目的としています（厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」令和6年）。
特に、育児休業や介護休業を取得しやすくするだけでなく、テレワークや柔軟な働き方を推進することで、働きながら育児・介護ができる選択肢を増やしています。

介護業界は人手不足が深刻な状況ですが、この法改正により、職員の離職防止と働きやすい職場環境の実現が期待されています。

2025年4月施行の主な改正内容

2025年4月1日から施行された改正内容は、育児関連5項目と介護関連4項目の合計9項目です。
以下、それぞれの内容を詳しく解説します。

育児関連の改正（5項目）

①子の看護等休暇の大幅な見直し

制度名の変更と対象拡大
従来の「子の看護休暇」が「子の看護等休暇」に名称変更され、取得できる範囲が大幅に拡大されました（育児・介護休業法第16条の2）。

対象年齢の拡大
これまでは「小学校就学の始期に達するまで」の子が対象でしたが、改正後は「小学校3年生修了まで」に延長されました。
つまり、小学3年生までの子どもがいる介護職員は、この休暇を取得できるようになります。

取得事由の追加
従来は子どもの病気やケガの看護、予防接種、健康診断に限られていましたが、以下の事由が新たに追加されました。
感染症による学級閉鎖や学年閉鎖で子どもが登校できない場合、入園式・卒園式・入学式などの学校行事への参加、子どもの健康診断や予防接種の付き添いなど、より幅広い場面で休暇を取得できるようになりました。

取得要件の緩和
これまでは勤続6ヶ月未満の労働者を除外できる規定がありましたが、この規定が廃止されました。
そのため、入社したばかりの介護職員でも、子どもの看護等が必要な場合は休暇を取得できます。

取得日数
年5日（子どもが2人以上の場合は年10日）という取得日数は現行通り維持されています。
ただし、有給か無給かは事業所の判断に委ねられているため、勤務先の就業規則を確認してください。

介護業界での活用例
介護施設で働くAさんは、小学2年生の子どもがいます。
これまでは子どもの入学式に参加するために年次有給休暇を使っていましたが、改正後は「子の看護等休暇」を利用できるようになりました。
また、インフルエンザによる学級閉鎖の際にも、この休暇を使って自宅で子どもの面倒を見ることができます。

②残業免除（所定外労働制限）の対象拡大

制度の概要
育児を行う労働者が、残業（所定労働時間を超える労働）を免除される制度です（育児・介護休業法第16条の8）。

対象の拡大
これまでは「3歳未満の子を養育する労働者」が対象でしたが、改正後は「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されました。
つまり、未就学児（保育園・幼稚園に通う子ども）がいる介護職員は、残業を免除してもらえるようになります。

申請方法
事業主に対して書面で請求する必要があります。
請求は、制限を開始しようとする日の1ヶ月前までに行います。

介護業界での活用例
訪問介護事業所で働くBさんは、5歳の子どもを保育園に預けています。
これまでは利用者様の急な対応で残業が発生することがありましたが、改正後は所定労働時間内で業務を終えられるよう配慮してもらえるようになりました。
保育園のお迎え時間に間に合うため、安心して働けています。

③短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

制度の概要
3歳未満の子を養育する労働者が、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度を利用できる制度です（育児・介護休業法第23条）。

代替措置の追加
事業の性質や業務内容により短時間勤務制度が困難な場合、事業主は代替措置を講じる必要があります。
改正により、テレワークが代替措置の選択肢に新たに加わりました。
従来の代替措置は、育児休業の延長、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、事業所内保育施設の設置運営などでした。

介護業界での活用例
特別養護老人ホームの事務職員Cさんは、2歳の子どもがいます。
介護現場では短時間勤務が難しい場合もありますが、事務職のため週2日のテレワークを代替措置として選択できました。
通勤時間が削減され、子どもの送り迎えもスムーズになりました。

④育児のためのテレワーク導入（努力義務）

制度の概要
3歳未満の子を養育する労働者が、テレワークを選択できるよう、事業主に対して努力義務が課されました（育児・介護休業法第24条）。

努力義務の意味
努力義務とは、法的な罰則はありませんが、可能な限り実施するよう求められる義務です。
介護業界では、現場の介護職はテレワークが困難ですが、事務職員や相談員、ケアマネジャーなどの職種では実施可能な場合があります。

介護業界での活用例
介護老人保健施設の相談員Dさんは、1歳の子どもがいます。
施設の方針でテレワークが導入され、週1日は自宅で書類作成や電話対応を行っています。
子どもの体調不良時にも柔軟に対応できるため、育児と仕事の両立がしやすくなりました。

⑤育児休業取得状況の公表義務拡大

制度の概要
男性の育児休業取得率を公表する義務がある企業の範囲が拡大されました（育児・介護休業法第22条の2）。

対象企業の拡大
これまでは「常時雇用する労働者数が1,000人超」の企業が対象でしたが、改正後は「300人超」の企業に拡大されました。
介護業界でも、大手の介護事業者や社会福祉法人がこの対象に含まれます。

公表内容
男性の育児休業取得率または育児休業・育児目的休暇取得率を、年1回公表する必要があります。
公表方法は、自社のホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などです。

期待される効果
公表義務により、企業は男性職員の育児休業取得を推進する必要が生じ、介護業界でも男性の育児参加が促進されることが期待されています。

介護関連の改正（4項目）

①介護休暇取得要件の緩和

制度の概要
家族の介護や世話を行うために、年5日（対象家族が2人以上の場合は年10日）の休暇を取得できる制度です（育児・介護休業法第16条の5）。

取得要件の緩和
これまでは勤続6ヶ月未満の労働者を除外できる規定がありましたが、改正によりこの規定が廃止されました。
そのため、入社直後でも家族の介護が必要な場合は、介護休暇を取得できます。

介護業界での活用例
介護職員として入社したばかりのEさんは、親の急な入院により介護が必要になりました。
改正前であれば勤続6ヶ月未満のため取得できませんでしたが、改正後は入社直後でも介護休暇を取得して親の入院手続きや退院後の準備ができました。

②介護離職防止のための雇用環境整備（義務）

制度の概要
介護休業や介護両立支援制度を利用しやすい職場環境を整備することが、事業主に義務付けられました（育児・介護休業法第22条）。

具体的な措置
事業主は、以下のいずれかの措置を講じる必要があります。
介護休業・介護両立支援制度に関する研修の実施、相談体制の整備（相談窓口の設置）、利用事例の収集・提供、利用促進方針の周知のうち、少なくとも1つを実施しなければなりません。

介護業界での対応
介護施設では、管理職や人事担当者が中心となって、職員向けに介護休業制度の研修を実施したり、相談窓口を設置したりする必要があります。
また、実際に制度を利用した職員の事例を共有することで、他の職員も利用しやすい雰囲気を作ることが大切です。

③個別周知・意向確認の義務化

制度の概要
介護に直面した労働者に対して、介護休業制度や両立支援制度の個別周知と利用意向の確認を行うことが義務化されました（育児・介護休業法第21条）。

具体的な対応
労働者が家族の介護が必要になったことを申し出た場合、事業主は介護休業制度、介護休暇、短時間勤務制度、介護休業給付金、社会保険料の取扱いなどについて個別に説明し、利用意向を確認する必要があります。

40歳到達時の情報提供
また、労働者が40歳に達したタイミングで、介護制度に関する情報提供を行うことも義務化されました。
これは、40歳以降に親の介護が必要になる可能性が高まるため、事前に制度を知っておくことが重要だからです。

介護業界での活用例
介護施設で働くFさんは、親が認知症と診断され介護が必要になりました。
施設の人事担当者から介護休業制度や短時間勤務制度の説明を受け、週3日の短時間勤務を選択しました。
事前に制度を知っていたため、スムーズに申請でき、仕事を続けながら親の介護ができています。

④介護のためのテレワーク導入（努力義務）

制度の概要
要介護状態の家族を介護する労働者が、テレワークを選択できるよう、事業主に対して努力義務が課されました（育児・介護休業法第24条）。

介護業界での活用例
介護施設のケアマネジャーGさんは、親の介護のため週2日のテレワークを利用しています。
自宅でケアプランの作成や関係機関との連絡調整を行い、残りの日は施設で利用者様との面談や会議に参加しています。
親の通院付き添いもしやすくなり、介護と仕事の両立が実現できています。

2025年10月施行の主な改正内容

2025年10月1日から施行された改正内容は、柔軟な働き方を実現するための措置と個別の意向聴取・配慮の義務化です。

柔軟な働き方を実現するための措置（義務）

制度の概要
3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、事業主は5つの措置のうち2つ以上を選択して実施しなければなりません（育児・介護休業法第24条の2）。

5つの措置の内容
事業主が選択できる措置は、①始業時刻等の変更、②テレワーク等、③保育施設の設置運営等、④養育両立支援休暇の付与、⑤短時間勤務制度の5つです。
それぞれの措置について、介護業界での活用例とともに詳しく解説します。

①始業時刻等の変更

フレックスタイム制や時差出勤など、始業・終業時刻を柔軟に変更できる制度です。
保育園の送り迎えに合わせて出勤時間を調整できるため、介護施設の日勤職員や事務職員にとって利用しやすい措置です。
たとえば、通常は9時出勤のところを、保育園の送りのために10時出勤に変更し、その分終業時刻を1時間遅らせることができます。

②テレワーク等

月10日以上利用可能で、原則として時間単位で取得できる制度です。
介護業界では現場の介護職はテレワークが困難ですが、事務職員、相談員、ケアマネジャー、施設長などの職種であれば週2日程度のテレワークが可能な場合があります。
書類作成や電話対応、オンライン会議などの業務を自宅で行うことで、通勤時間を削減し、育児との両立がしやすくなります。

③保育施設の設置運営等

事業所内保育施設の設置や、ベビーシッターの手配・費用負担が含まれます。
大規模な介護施設や社会福祉法人では、事業所内保育施設を設置しているところもあります。
また、ベビーシッター利用券の配布や費用補助を行う施設もあり、職員の育児負担を軽減しています。

④養育両立支援休暇の付与

年10日以上の休暇を付与し、原則として時間単位で取得できる制度です。
保育園の行事参加（運動会、参観日、懇談会など）や子どもの通院、急な発熱時の対応などのために、数時間単位で休暇を取得できます。
介護業界では変則的なシフト勤務が多いため、時間単位で休暇を取得できる柔軟性は大きなメリットです。

⑤短時間勤務制度

1日の所定労働時間を原則6時間とする措置です。
介護施設の事務職員、相談員、栄養士などの職種であれば、短時間勤務を選択できる場合があります。
たとえば、8時間勤務から6時間勤務に変更し、保育園のお迎え時間に間に合うよう調整できます。

措置の選択と組み合わせ
事業主は5つの措置のうち2つ以上を実施する義務があります。
介護業界の実情を考えると、「始業時刻等の変更（時差出勤）」と「養育両立支援休暇」の組み合わせが比較的導入しやすく、現場職員にも利用しやすい選択肢といえます。
また、事務職員が多い施設では、「テレワーク」と「短時間勤務制度」の組み合わせも有効です。

労働者の選択権
労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用できます。
たとえば、事業主が「始業時刻等の変更」と「養育両立支援休暇」の2つを実施している場合、労働者はどちらか一方を選んで利用できます。
ただし、両方を同時に利用することはできないため、自分の育児状況に最も適した措置を選択することが重要です。

介護業界での活用例
介護施設Hでは、「始業時刻等の変更（時差出勤）」と「養育両立支援休暇」の2つを実施しています。
職員Iさんは5歳の子どもがおり、時差出勤を利用して保育園の送り迎えに対応しています。
9時出勤を10時出勤に変更し、夕方の業務終了時刻を調整することで、保育園のお迎えに間に合うようになりました。
一方、職員Jさんは養育両立支援休暇を選択し、子どもの運動会や授業参観に時間単位で休暇を取得しています。
シフト勤務の中でも柔軟に休暇を取れるため、育児と仕事の両立がしやすくなりました。

個別の意向聴取・配慮の義務化

①妊娠・出産時の意向聴取

制度の概要
労働者が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た時点で、事業主は勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間などについて個別に意向を聴取することが義務化されました（育児・介護休業法第21条）。

具体的な対応
妊娠・出産の申し出を受けた事業主は、面談やアンケートなどを通じて、労働者の希望を聞き取ります。
たとえば、「夜勤を外してほしい」「出産後は短時間勤務を希望する」「育児休業を1年間取得したい」といった希望を確認します。

配慮の努力義務
聴取した意向に対して、事業主は可能な限り配慮するよう努力義務が課されています。
完全に希望通りにならない場合もありますが、できる限り労働者の意向を尊重することが求められます。

介護業界での活用例
介護職員Kさんは妊娠を申し出た際、施設長と面談を行いました。
夜勤の免除と、出産後は短時間勤務を希望することを伝え、施設側もシフト調整を行って希望に配慮してくれました。
安心して出産準備ができ、出産後も仕事を続けられています。

②子の3歳到達前の意向聴取

制度の概要
子が1歳11ヶ月から2歳11ヶ月の期間に、仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、可能な限り配慮することが義務化されました（育児・介護休業法第21条の2）。

聴取のタイミング
子が2歳前後の時期に、事業主は面談などを通じて今後の働き方について労働者の希望を確認します。
たとえば、「3歳以降も短時間勤務を続けたい」「フレックスタイム制を利用したい」「テレワークを希望する」といった意向を聴取します。

配慮の実施
聴取した意向に対して、事業主は可能な限り配慮します。
ただし、業務の都合上、すべての希望に応えられない場合もあるため、労働者と相談しながら調整します。

介護業界での活用例
介護施設で働くLさんは、子どもが2歳になったタイミングで施設長と面談を行いました。
3歳以降も短時間勤務を継続したいという希望を伝え、施設側も人員配置を見直して対応してくれました。
長期的に働き続けられる見通しが立ち、安心して働いています。

介護業界の事業所が準備すべきこと

2025年の法改正に対応するため、介護施設や訪問介護事業所は以下の準備が必要です。

①就業規則の見直し

改正内容に応じて、育児・介護休業等に関する規則を全面的に見直す必要があります。
特に、子の看護等休暇の対象拡大、テレワーク制度、短時間勤務制度、養育両立支援休暇などを就業規則に明記してください。
厚生労働省が提供する「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を参考にすると便利です。

②社内研修の実施

人事・総務担当者だけでなく、施設長や管理職、現場の職員に対して改正内容を周知する研修を実施してください。
特に、育児や介護を行う職員への配慮方法や、制度利用の申請方法を徹底することが重要です。

③相談体制の構築

専門の相談窓口を設置し、育児・介護に関する悩みや制度利用に関する問い合わせに対応できる体制を整えてください。
窓口担当者は、法律や社内制度に詳しい人事担当者や管理職が務めることが望ましいです。

④テレワーク環境の整備

可能な職種（事務職員、相談員、ケアマネジャーなど）については、テレワーク環境の整備を進めてください。
VPNやリモートデスクトップ、クラウド型の業務管理システムなどを導入すると、自宅からでも業務が可能になります。

⑤助成金の活用

両立支援等助成金、テレワーク導入促進助成金、DX推進助成金などの政府助成金を活用して、制度導入コストを削減できます。
詳しくは、厚生労働省や各都道府県の労働局にお問い合わせください。

改正による期待される効果

この法改正により、以下のような効果が期待されています。

①離職防止と定着率の向上

育児や介護を理由に退職せざるを得なかった職員が、制度を利用して働き続けられるようになります。
介護業界は慢性的な人手不足に悩まされていますが、既存職員の定着率が向上することで、採用コストの削減にもつながります。

②男性職員の育児参加の促進

育児休業取得率の公表義務により、男性職員の育児休業取得が促進されます。
介護業界では女性職員が多い傾向にありますが、男性職員も育児に参加しやすい環境が整うことで、ワークライフバランスの改善が期待されます。

③働きやすい職場環境の実現

テレワークや柔軟な働き方が導入されることで、職員の満足度が向上し、働きやすい職場環境が実現します。
その結果、優秀な人材が集まりやすくなり、介護サービスの質の向上にもつながります。

④介護離職の防止

家族の介護を担う職員が、制度を利用して仕事と介護を両立できるようになります。
介護業界では、自分自身も家族の介護を担うケースが多いため、この改正は特に重要です。

まとめ

2025年4月と10月に施行された育児・介護休業法の改正は、介護業界で働く人にとって大きな意味を持つ法改正です。
子の看護等休暇の対象拡大、残業免除の範囲拡大、テレワークの導入、柔軟な働き方の実現など、育児や介護をしながら働きやすい環境が整備されました。

介護の仕事は、利用者様の命と生活を支える大切な仕事です。
しかし、自分自身の育児や家族の介護を犠牲にしてまで働き続けることは、長期的には持続可能ではありません。
今回の法改正を機に、介護業界で働く一人ひとりが、仕事と家庭の両立を実現し、長く働き続けられる環境が広がることを願っています。

詳しい制度の内容や申請方法については、勤務先の人事担当者や、厚生労働省の公式サイト「育児・介護休業法について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html）をご確認ください（2025年10月現在）。

【注意】 本記事は厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」（令和6年）に基づいて作成しています。具体的な制度の適用や運用については、事業所により異なる場合があるため、必ず勤務先の就業規則や人事担当者にご確認ください。法律の条文や詳細な解釈については、厚生労働省の公式資料または社会保険労務士にご相談ください。